Przewiń do treści
27/09/2021 Mariusz Palian

Swobody zatrudnienia nie wolno ograniczyć za plecami pracownika

Klauzula w umowie o współpracy przedsiębiorców, całkowicie zakazująca zatrudniania pracowników kontrahenta, jest nieważna. Naruszenie takiego postanowienia nie rodzi żadnych skutków prawnych.

 

Zapis ograniczający możliwość zatrudniania pracowników kontrahenta jest powszechnie stosowanym rozwiązaniem podczas zawierania umów ramowych o współpracy lub dotyczących realizacji konkretnych projektów. Gdy jednak w umowie przedsiębiorca całkowicie zakazuje kontrahentowi zatrudniania swoich pracowników pod rygorem zapłaty wysokiej kary umownej, tak sformułowane postanowienie jest nieważne, a jego naruszenie nie rodzi żadnych skutków prawnych.

Klauzula non solicitation
Postanowienie zakazujące zatrudniania pracowników drugiej strony umowy nazywane jest klauzulą non solicitation. Pierwotnie tę klauzulę wykorzystywali przedsiębiorcy, którzy musieli zainwestować znaczne środki w rozwój pracownika i obawiali się jego utraty nie tyle na rzecz konkurencji, co kontrahenta.

Zakaz podbierania pracowników był także często wprowadzany do umów z przedsiębiorcami, którzy budowali relację z konkretnym pracownikiem. W ramach przykładu można wskazać biura rachunkowe, w których klientów obsługiwał konkretny księgowy. Osoby prowadzące biura rachunkowe, obawiając się utraty swoich księgowych i zatrudnienia ich bezpośrednio przez kontrahentów, zakazywały takiej praktyki.

Obecnie klauzula non solicitation występuje w niemal każdej większej umowie o współpracy.

Z karą umowną
Przedsiębiorcy, dążąc do maksymalnej ochrony swoich interesów, formułują najczęściej przedmiotową klauzulę w taki sposób, że zakazują zatrudniania swojego pracownika lub nawiązywania z nim współpracy na podstawie innego podobnego stosunku cywilnoprawnego. Za naruszenie takiego zobowiązania zastrzegają karę umowną w wysokości nierzadko przekraczającą 100 000 zł.

Pomijając kwestię często rażąco wygórowanej kary umownej, postanowienie o takiej treści nie przynosi żadnych skutków, ponieważ jest bezwzględnie nieważne.
Nieważność postanowień
Nie ulega wątpliwości, że choć taka umowa zawierana jest pomiędzy przedsiębiorcami, to wpływa na sytuację pracowników, którzy doznają ograniczenia swobody podejmowania zatrudnienia. W tym przedmiocie wypowiedział się m.in. Sąd Apelacyjny w Szczecinie, który w wyroku z 23 kwietnia 2015 r. (I ACa 134/15) stwierdził, że zachodzi sprzeczność postanowienia o zatrudnieniu pracowników drugiej strony z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia. Całkowity zakaz zatrudniania pracowników jako klauzula jest nieważny z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego, tj. art. 353[1] kodeksu cywilnego oraz konstytucyjnego prawa swobody wyboru miejsca pracy określonego w art. 65 Konstytucji RP, a doprecyzowanego w art. 10 kodeksu pracy.

Nie oznacza to, że pracownikowi nie można ograniczyć możliwości podejmowania zatrudnienia u innego przedsiębiorcy. Należy tego jednak dokonać bezpośrednio w umowie z pracownikiem, a nie za jego plecami.
Mając na uwadze, że zakaz zatrudnienia pracowników kontrahenta jest postanowieniem bezwzględnie nieważnym, zastrzeżenie kary umownej należy poczytywać za nieskuteczne. Jeżeli zatem kontrahent zatrudni pracownika przedsiębiorcy, to dotychczasowy pracodawca nie może skutecznie dochodzić od niego zapłaty kary umownej. W przypadku sporu sądowego narazi się jedynie na dodatkowe koszty, pogłębiając stratę wywołaną utratą pracownika (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 20 marca 1998 r., I ACa 136/98).
Czyn nieuczciwej konkurencji
Klauzula non solicitation jest jedną z licznych klauzul, które zostały wprowadzone do polskiego obiegu prawnego na skutek globalizacji i nawiązania kontaktów branżowych z krajami, w których obowiązuje anglosaski system prawny. W tym systemie, zważywszy na co do zasady brak ustawowych ograniczeń, konieczne jest wprowadzanie postanowień mających na celu zabezpieczenie się przed nielegalnymi próbami przejęcia pracowników przez kontrahenta. To właśnie taki cel spełniała pierwotnie klauzula non solicitation (ang. solicitation – nagabywanie, zabieganie). Pierwotnym zamiarem stron stosujących omawianą klauzulę był zatem nie tyle zakaz zatrudniania pracownika (nawet gdy inicjatywa wyszła z jego strony), co zakaz namawiania go do zmiany pracy, a więc przeciwdziałanie zjawisku tzw. employee poaching, które tłumaczy się jako kłusownictwo pracownicze.

W polskim porządku prawnym zjawisko employee poachingu nie zostało uregulowane wprost. Niemniej jednak zastosowanie do niego znajduje art. 12 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2020 r., poz. 1913). Zgodnie z tym przepisem czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Na tej podstawie zabronione jest m.in. nakłanianie cudzych pracowników do rozwiązania z dotychczasowym pracodawcą umowy w celu ich przejęcia.
Oferta to nie nakłanianie

W orzecznictwie wielokrotnie wskazywano, że samo złożenie oferty pracownikowi konkurencyjnego podmiotu nie może zostać uznane za nakłanianie do niewykonania obowiązków pracowniczych bądź rozwiązania umowy. Nakłanianie jest bowiem określeniem nacechowanym negatywnie. Stąd też czynem nieuczciwej konkurencji jest posługiwanie się nieuczciwymi metodami w celu przejęcia pracownika, jak np. oszustwem, podstępem, wprowadzeniem w błąd. Ta przesłanka zostanie spełniona również wtedy, gdy nieuczciwy będzie cel, do którego dąży podmiot przejmujący – np. osłabienie pozycji konkurenta na rynku właściwym poprzez sparaliżowanie jego działalności w wyniku przejęcia dużej liczby pracowników (por. wyroki Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 12 grudnia 2014 r., I ACA 594/14 oraz Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 15 listopada 2012 r., VI ACA 1024/12).

Roszczenia pokrzywdzonego
Przedsiębiorcy pokrzywdzonemu czynem nieuczciwej konkurencji przysługuje szereg uprawnień ujętych w katalogu z art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Może on żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, a także zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego.
Granice swobody umów
Mając na uwadze orzecznictwo dotyczące klauzuli non solicitation oraz czynów nieuczciwej konkurencji, możliwe jest jasne wyznaczenie granic swobody umów, w których mogą się poruszać przedsiębiorcy.

Z jednej strony całkowity zakaz zatrudniania pracowników kontrahenta jest nieważny, a z drugiej nakłanianie ich do zmiany pracy stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Tworząc umowę o współpracy strony mogą uregulować tę kwestię w sposób co do zasady dowolny, jednak mieszczący się w tych granicach. Jeżeli przedsiębiorca chce zabezpieczyć swoje interesy bardziej, niż zapewnia to przytoczona ustawa, ma tak naprawdę trzy możliwości.

Zobowiązania kontrahentów…
Po pierwsze, możliwe jest umowne uregulowanie zakazu zatrudniania pracowników w sposób analogiczny, jak w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, z tą różnicą, że naruszenie zakazu będzie skutkowało obowiązkiem zapłaty kary umownej. Takie rozwiązanie ułatwia dochodzenie roszczeń, ale nie zapewnia pracodawcy pełnej ochrony.
Drugim rozwiązaniem jest takie uregulowanie zakazu, aby zabronić kontrahentowi działań mieszczących się pomiędzy wskazanymi granicami. Kontrahentowi nie można zabronić zatrudniania pracowników ani przedstawiania ofert zatrudnienia, jeżeli inicjatywa zmiany miejsca zatrudnienia wypływa od pracownika. Możliwe jest natomiast zakazanie działań polegających na ubieganiu się przez kontrahenta o zatrudnienie pracownika, tj. w szczególności proponowania pracownikom kontrahenta zatrudnienia bez ich inicjatywy. Tak określony zakaz powinien zostać obciążony rygorem zapłaty kary umownej.

Prawidłowo sformułowana klauzula non solicitation w polskich realiach powinna zatem przede wszystkim zakazywać czynności zmierzających do zatrudnienia pracownika inicjowanych przez kontrahenta. Takie rozwiązanie nie uchroni jednak pracodawcy przed dobrowolną zmianą pracy przez pracownika na rzecz kontrahenta.
… albo zakaz konkurencji
Trzecim rozwiązaniem, które pracodawca powinien wziąć pod uwagę, jest wprowadzenie do umowy z pracownikiem zakazu konkurencji. To rozwiązanie daje największą gwarancję, że pracownik nie zostanie zatrudniony przez kontrahenta, jednak rodzi też skutki finansowe po stronie pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 101[2] k.p., jeżeli zakaz konkurencji trwa także po zakończeniu trwania stosunku pracy, to pracodawca w jego okresie musi płacić na rzecz byłego pracownika ustalone w umowie odszkodowanie. Gdy takiego odszkodowania nie wypłaca, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać.

Co jednak istotne, mimo że umowa o zakazie konkurencji zawierana jest z pracownikiem, za naruszenie tego obowiązku Sąd Najwyższy dopuszcza zastrzeżenie kary umownej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2018 r., II PK 301/16).

Rozwiązaniem najmocniej zabezpieczającym interesy przedsiębiorcy jest połączenie dwóch ostatnich możliwości. Z jednej strony przedsiębiorca może zatem zakazać pracownikowi pracy dla rynkowego konkurenta, a z drugiej wysłać swojemu kontrahentowi jasny sygnał, aby nie próbował pozyskać jego pracowników. W przypadku zatrudnienia pracownika, w zależności od okoliczności sprawy, pokrzywdzony pracodawca będzie uprawniony do naliczenia kary umownej tylko od byłego pracownika albo kar umownych zarówno od byłego pracownika, jak i od kontrahenta, który zatrudnił byłego pracownika.


Dodaj komentarz