Przewiń do treści
08/09/2021 Mariusz Palian

Zwolnienie pracownika w czasach COVID

Zwolnienie „z powodu COVID-19” z prawem do odprawy

Konieczność ograniczenia zatrudnienia w związku z obawą przed kolejnym lockdownem może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Jest to przyczyna zwolnienia leżąca po stronie pracodawcy.

Wraz z zapowiedziami czwartej fali COVID-19 odżyły obawy przedsiębiorców związane z kolejnym lockdownem. Mając w pamięci niewystarczającą w wielu przypadkach pomoc państwa zapowiadają ostre cięcie kosztów, mające umożliwić im przetrwanie sezonu jesienno-zimowego. W poszukiwaniu oszczędności wybór padł niestety na pracowników – przedsiębiorcy zapowiadają zwolnienia.

Prawo do odwołania
Doświadczenie pokazuje, że pracodawcy mają świadomość istnienia grup pracowników szczególnie chronionych, którym co do zasady nie można skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę – np. osób w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ciąży. Choć w większości zakładów pracy nie funkcjonują związki zawodowe, pracodawcy, u których one działają, pamiętają również o konieczności przeprowadzenia związkowych konsultacji planowanych zwolnień. Skupiając się na proceduralnych kwestiach wypowiedzenia stosunku pracy zapominają jednak o wymogach stawianych samemu wypowiedzeniu. W tym elemencie zwolnieni pracownicy mogą zaś upatrywać szansy rekompensaty za utratę pracy.

W ostatnim czasie znacznie wzrosła świadomość prawna pracodawców o wymogach stawianych przed nimi w przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Przykładają coraz większą wagę do treści oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie. Przyczynili się do tego sami pracownicy, którzy skutecznie podważali takie zwolnienia w sądzie pracy. Pracownicy często zapominają jednak, że mogą się odwołać również od niesłusznego wypowiedzenia umowy o pracę. Brak ich świadomości przekłada się na niską jakość wypowiedzeń umów o pracę.

Powód po stronie firmy

Pracodawca ma prawo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę uzasadniając to koniecznością ograniczenia zatrudnienia w związku z obawą przed lockdownem spowodowanym epidemią COVID-19. W orzecznictwie od wielu lat panuje zgodność, że organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (zob. tezę IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Nie ulega jednak wątpliwości, że tak sformułowany powód zwolnienia jest przyczyną niedotyczącą pracownika.
Jest to szczególnie istotne, jeżeli pracodawca wykonujący taki ruch zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wówczas zastosowanie znajdzie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969; dalej: ZwGrupU). Wprowadza ona dodatkowe ograniczenia, rozszerzając katalog osób, którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

W praktyce większe znaczenie ma jednak uprawnienie pracownicze określone w art. 8 ust. 1 ZwGrupU. W zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy pracownikowi przysługuje w takim przypadku odprawa pieniężna w wysokości od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, co w pewien sposób ma zrekompensować mu utratę pracy. Ta kwota nie może jednak, co do zasady, przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia, a podczas trwania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego – 10-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Z pola widzenia nie należy tracić, że celem, jaki stawiają sobie pracodawcy stojący u progu czwartej fali COVID-19, jest poszukiwanie oszczędności. Zrozumiałe jest zatem, że dążą do takiego zakończenia stosunku pracy z pracownikiem, który nie wygeneruje dodatkowych kosztów. Aby nie być zobowiązanym do wypłacania odprawy, zdarza się, że w treści wypowiedzenia podają albo powód nieprawdziwy, albo powołują prawdziwe, ale drobne przewinienia pracowników, które nie mogą obiektywnie uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę.

Zasadne wypowiedzenie
Tymczasem z orzecznictwa zapadłego na podstawie art. 45 kodeksu pracy wynika, że wypowiedzenie musi być zasadne, a przyczyny wskazane w treści wypowiedzenia – prawdziwe i konkretne.

Wymóg zasadności oznacza, że nie każda okoliczność pozwala na zwolnienie pracownika. W szczególności jednorazowe drobne uchybienia obowiązkom z reguły nie uzasadniają wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika. Ustalenie charakteru danego uchybienia nastręcza jednak w praktyce nie lada trudności interpretacyjnych.

Przykład

Jednorazowe kilkuminutowe, ale nieusprawiedliwione spóźnienie się do pracy pracownika biurowego, może być ocenione jako drobne. Jeżeli jednak takiego samego uchybienia dopuściłby się pracownik fizyczny wykonujący pracę taśmową lub zawodowy kierowca czy pilot, a jego spóźnienie wywołało istotne ujemne skutki dla zakładu lub innych pracowników, to wypowiedzenie umowy o pracę byłoby uzasadnione.

Nie ulega wątpliwości, że przyczyna powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Jednak w niektórych przypadkach również negatywne zachowanie się pracownika poza firmą może uzasadniać wypowiedzenie mu umowę o pracę, zwłaszcza gdy rzutuje ono na pracodawcę lub jest niegodne zajmowanego stanowiska. Jednak oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawsze należy dokonywać w oparciu o konkretny przypadek i wszystkie okoliczności towarzyszące sprawie.

Ukryta przyczyna  

Niektórzy pracodawcy wciąż popełniają błąd wskazując w treści wypowiedzenia umowy o pracę przyczynę nader ogólną, jak nadal funkcjonująca w obiegu prawnym „utrata zaufania”. Wymóg konkretności nakłada na pracodawcę obowiązek sprecyzowania przyczyny, co uniemożliwia posłużenie się ogólnikowym zwrotem np. „naruszenia obowiązków pracowniczych”, jeżeli nie zostanie on połączony z konkretnymi okolicznościami uzasadniającymi tak ogólny zarzut.
Nawet jeżeli pracownik popełnił konkretny błąd uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę i taka przyczyna zostanie wskazana w treści wypowiedzenia, to pracownik nie stoi na przegranej pozycji. W takim przypadku istota sprawy sprowadza się do tego, co zdecydowało o jego zwolnieniu – przewinienie samo w sobie czy też obawa pracodawcy przed lockdownem i stratami finansowymi, zaś błąd pracownika był tylko przesłanką selekcji członków załogi do zwolnienia.

Innymi słowy, problem sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy w warunkach nieepidemicznych pracodawca również podjąłby decyzję o jego zwolnieniu, czy też dałby mu drugą szansę. Jeżeli zwolniony pracownik zdoła wykazać, że inni pracownicy w analogicznych sytuacjach otrzymywali szansę kontynuacji zatrudnienia lub że w nieoficjalnych rozmowach pracodawca przyznał, że przyczyną zwolnienia jest tak naprawdę COVID-19, to w grę będzie wchodziła ukryta przyczyna wypowiedzenia. W takiej sytuacji przyczyna podana przez pracodawcę w treści wypowiedzenia będzie nieprawdziwa, a więc nie będzie spełniać wymogów z art. 45 k.p.

Prawa niesłusznie zwolnionego
Zgodnie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wysokość takiego odszkodowania wyznacza art. 47[1] k.p. – stanowi ono równowartość wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie mniej niż wysokość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Gdy pracownik był zatrudniony na czas określony lub okres próbny, jego uprawnienia zostają ograniczone wyłącznie do możliwości uzyskania odszkodowania (art. 50 k.p.). W przypadku zaś nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy:

– próbnej – odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać,

– okresowej – odszkodowanie to równowartość wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Zbieg roszczeń
Wysunięcie roszczenia o zapłatę odszkodowania, o którym mowa w art. 47[1] oraz 50 k.p., nie wyklucza możliwości uzyskania odprawy, o której mowa w art. 8 ZwGrupU. Wręcz przeciwnie – przyznanie przez sąd pracy odszkodowania za niezasadne wypowiedzenie w analizowanej kategorii spraw przesądza o tym, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była przyczyna nieleżąca po stronie pracownika, co jest warunkiem uzyskania odprawy.

Ta kwestia nie budzi wątpliwości w orzecznictwie, które zgodnie podkreśla rozbieżność podstaw prawnych dla obu roszczeń oraz możliwość uzyskania obu świadczeń (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90 oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 kwietnia 2007 r., III APa 5/07).

Podsumowując, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników wypowie pracownikowi umowę o pracę „z powodu pandemii”, to pracownikowi przysługiwać będzie odprawa. Natomiast gdy pracodawca poda nieprawdziwy powód wypowiedzenia, dążąc do uniknięcia odprawy, pracownikowi będzie przysługiwać odszkodowanie. Z kolei zarówno odszkodowanie, jak i odprawa będą przysługiwać pracownikowi, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników poda w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę nieprawdziwą.
Z powyższego wyliczenia wynika, że jedyną grupą, dla której ustawodawca nie przewidział żadnych benefitów związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, są pracownicy zatrudnieni w zakładach pracy liczących mniej niż 20 pracowników, którym pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę z prawdziwej, niedotyczącej pracownika przyczyny. Osoby te mogą poszukiwać dodatkowych uprawnień związanych z rozwiązaniem umowy o pracę wyłącznie w regulaminach funkcjonujących u pracodawcy lub w indywidualnych z nim ustaleniach.
[koniec]


Dodaj komentarz